资历膨胀这一令人担忧的趋势多年来一直困扰着招聘实践。资质膨胀，也被称为学位膨胀，指的是越来越多的雇主要求求职者拥有学位和丰富的工作经验。
正如哈佛大学2017年的一项研究所强调的那样，现在的招聘启事往往要求申请人拥有以前不需要的学位和经验，有些工作要求甚至超过了现有员工的资格要求。
在2010年至2016年期间创造的1160万个就业岗位中，四分之三的人需要学士学位或更高学历，每100人中就有一人需要高中文凭或更低学历。
哈佛大学的另一项研究发现，这种资历膨胀增加了雇主的成本，延长了招聘时间，增加了工资溢价，也加大了创造多元化工作场所的难度。这项研究表明，被边缘化的人、妇女和年轻人不太可能拥有所需的学位和经验。
此外，如果女性不具备所有列出的资格，她们就不太可能申请工作。正因为如此，有不必要的要求可能会不成比例地阻碍他们申请工作。
资历膨胀的根源可以追溯到在线申请平台的兴起和2008-09年的金融危机，这两次危机都导致了更大的求职者群体。经济和技术的转变也催生了需要独特技能的新角色。
一些雇主为了适应这些变化，在招聘清单上增加了资历，而不删除过时的资历，导致资历膨胀。虽然这是一个持续多年的问题，但据报道，随着许多加拿大企业正在努力应对招聘和留住人才的挑战，这个问题变得越来越紧迫。
雇主有办法解决资格膨胀问题，即实施以技能为基础的招聘和选拔实践，以雇用合格和多样化的员工。首先，组织应该在发布招聘信息之前进行彻底的职位分析，确定一个职位的核心技能和特点。
像职业信息网和国家职业分类这样的开源资源可以为公司提供一个很好的起点。然而，经理和员工的参与也是必要的，以确保工作符合组织的需求。
为了创造一个引人注目的招聘广告，同时包含准确的技能和资格要求，我们的研究表明，广告应该解释工作将如何满足求职者的心理需求(自主性，多样性和目的)。
我们还建议在招聘启事中注明，如果申请人具有来自不同工作领域或行业的可转移技能，将被考虑。提供一个具有潜在可转移技能的示例职位列表是一个有用的补充。
雇主应对资质膨胀的另一种方法是采用基于技能的筛选。这些评估旨在评估求职者的技能，以确定他们是否适合某个职位。
在申请过程中，要求申请人自我报告他们对某些技能的熟练程度是雇主可以采取的一种筛选方法，但应该谨慎管理。正如我们的研究显示的那样，一些求职者在漫长的求职过程中可能会夸大自己的技能水平。
我们发现，与技术技能(如编程)相比，申请人夸大了他们对行为技能(如客户服务)的自我评估，因为行为技能很难验证。正因为如此，专注于技术技能的自我报告可能会减轻申请人的夸大，并有助于识别没有学位的有才华的申请人。
我们的研究还表明，夸大评估——一种要求申请人对真实技能和虚构技能的熟悉程度进行评估的问卷——可以识别出哪些申请人在虚假回答，哪些申请人提供了更准确的自我评估。
强迫选择能力和技能评估通常要求申请人对与工作相关的技能的同等可取的陈述进行排名，这也可以减少虚假和夸大。
在确定合格申请人的候选名单后，雇主可以进行更深入的评估。第一种类型的评估是工作知识或技能测试。已经开发了许多现成的测试，用于各种各样的技术技能，从Microsoft Word的知识到合同法。
研究表明，工作样本评估——向应聘者提供工作中实际工作的样本——是最有效的选择程序之一。然而，雇主应该确保评估不会太耗时，这样求职者就不会觉得他们是在为公司做免费的工作。
性格评估可以提供对申请人更全面的了解。经过验证的、强迫选择的人格评估可以减少申请人的作假或夸大，这是一个重要的问题，当申请人对他们真正想要的工作的人格评估做出反应时。
最后，结构化面试，向每位候选人提出相同的工作相关问题，详细的评分指南使面试官能够可靠地评估候选人的反应，可以提供有关候选人技能的有效信息。
面试可能最适合评估行为技能。如果面试官已经使用了这篇文章中建议的一些技术技能评估，他们可以把面试的大部分时间用于评估申请人的行为和社交能力。
以技能为基础的招聘可以帮助解决与资格膨胀相关的问题，同时揭示以前隐藏的人才，并为多样化的申请人提供曾经遥不可及的高质量工作机会。
由The Conversation提供
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引用本文:雇主应该使用基于技能的招聘来发现隐藏的人才，解决劳动力挑战(2024年1月20日)
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